这里有一支包括享受国务院特殊津贴专家、省医学领军人才、省333工程培养对象等高层次人才组成的高水平医疗队伍；这里是全国六大手外伤治疗中心，卫生部手功能重建重点实验室高级人才培训基地、中华医学会显微外科技术培训中心，并设有博士后工作站；这里拥有国内领先、国际先进的断指（肢）再植、手指再造等诊疗技术，以院长芮永军为首的创新团队两次问鼎“中华医学奖”……
从昔日的“手外伤治疗中心”至1989年成立国内第一家手外科医院；从一家专科医院至获准参照三级医院管理综合医院，以专科带动综合共同发展为特色的无锡市第九人民医院是一所全国知名、行业领先的优秀医院。九院人将“人才兴院，科教强院”理念落到实处，成功打造了人才雁阵效应，在不负众望的头雁带领下，保持昂扬锐气的雁阵正勇往直前、翱翔天空！
不拘一格选头雁
雁群，掠过晴空，排成“人”字飞行。前端有领头雁在领飞，它承受了最大的阻力，它识别方向，担当指挥，带领雁群向着目的地奋力飞翔。
九院的领军人才就是引领的头雁！九院一直把加强医院人才队伍建设，作为实现科技兴院的必由之路，作为医院可持续发展的源泉。在从专科医院走向全科医院的路上，九院曾面临空有岗位无骨干的尴尬局面。然而近三年来，从全国三甲医院吸收引进10余名脑外科、泌尿外科、妇产科、口腔科、影像科等学科高级卫生专技人才和40余名硕士及以上学历人员相继加入雁阵，让九院在全国知名、行业领先的高速路上频加“油门”。
是什么吸引了这些人才？院长芮永军的答案是：满满的诚意！据该院人事负责人介绍，九院人才引进制度根据医院业务发展和学科建设的需要，明确了各级各类人才引进的条件和待遇。在卫生部健康报等主流媒体发布招聘信息，面向全国广纳人才。技术骨干可享20-50万年薪，10-50万安家费；学科带头人可享50-100万年薪待遇，50-100万安家费。此外，医院还准备了一系列的配套科研设施与经费，并帮助解决配偶、子女的工作和入学问题。后顾无忧的专业人才可以在优渥的环境中全身心的投入到医疗事业中来。
然而，人才的引进是个精细活，可不能“眉毛胡子一把抓”。为了做好“猎头”工作，院部先对全院人员构成、各学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况进行汇总分析，根据学科、业务发展的需要，制订准确务实的人才工作计划，确定阶段实施目标。有效避免了人才招聘、引进、选拔、定岗过程中因缺乏目标指引和系统规划的随意性、盲目性，使人才工作得以有序开展。“挑选人才时，九院坚持高标准、严把关，个人素养和技术能力并重。人才引进后，还专门量身定做了引进人才的考核机制,建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，让人人尽其用。”芮永军告诉记者，如此“下血本”的引进人才，不仅有力地充实了医疗精英队伍，更为各学科的建设发展、医院急救能力的快速提升、医院整体医疗技术水平的提高提供了有力的技术保障。
不仅有“过江龙”，还要有“地头虎”！在执行以引进与培养相结合作为人才队伍建设的方略时，九院人清楚的认识到：人才引进是人才培养的基础，而人才培养又为人才引进提供了有力保障。过于依赖引进，无法建立起医院自身的人才系统工程。过于偏重培养，则难免“闭关自守”，对于薄弱学科的人才层次的提高效率低下。为了创新人才培养模式，医院将现有人才和引进的高端人才纳入人才培养系统中来，不断培养出医德高尚、技术精湛、深受患者信任、具有主人翁精神的优秀人才。现在，九院已有享受国务院特贴专家2人，省医学领军人才、省“333培养工程”培养对象、无锡市名医、市学术技术带头人培养对象、中华医学会、省医学会副主委、常委、委员等高层次人才30余人，这些高端人才发挥出超越个体的群体价值，有力提升了医院知名度。
群雁高飞头雁领
有了奋力拼搏的头雁，雁阵要勇往直前还需要其他大雁的助力。人才队伍一旦“青黄不接”、中青年骨干匮乏，学科发展立马就会呈现出“后劲不足”的疲态。如何吸引、培养并留住这一构成医院发展中坚力量的群体，构建结构合理的人才梯队？九院召集优秀医疗人才充分发挥头雁“传帮带”作用，指导年轻员工树理想、学本领、长才干，立足本职、立足岗位、立足专业，形成了人才培养的良性机制。
“今年的计划是跟着主任做好课题，长远的计划当然是希望自己能独当一面。”骨科李医生告诉记者，医院的每个医生都在院方的鼓励下制订了自己的职业生涯规划，并以此为目标而努力。“一开始大家还不好意思说出来，怕被同事误会有野心，后来发现大家‘野心’都挺大的，还有个同事想当院长呢。”在芮永军的大力鼓励下，行政人员根据大家的自身特点，为技术骨干、研究生等核心人力资源进行职业远景规划，并为其提供良好的发展机会和条件，营造良性竞争、团队合作的和谐氛围，使他们对未来充满信心。在九院，业务能力和民主测评就是职工晋升的不二法门，近两年来，专技人员晋升中、高级职称50余人。年轻的管理人员和专业人员意识到自己不只是在为经济利益而奋斗，更将工作理解为有意义的人生。
为了鼓励年轻人“出头”，医院每年都会选派30余名中青年技术骨干赴上海、北京等地医院领先学科学习、进修，选派5-10名学科带头人、后备人才赴国外访问、深造。医院还设立专项资金为中青年医师国内、国外进修深造创造条件。不仅鼓励他们打开视野和思维，学习先进医学理念与临床技能，更有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划，如医院后备学科带头人、市（区）学术技术带头人培养项目、省“333工程”培养对象等。为了让年轻人发展的更好，九院不仅准备了足够广阔的“舞台”，更为他们准备好了够“分量”的领路人——各科室的学术带头人都有收徒“任务”。医院对重点学科的“师傅”在人力、物力等方面均予以政策倾斜，使重点学科有着出色的人力资源和完善的条件设施，有利于推动人才的脱颖而出，以学科建设带动人才培养，以人才培养巩固学科建设。
创新阵法天更阔
雁阵形成的“人”字，由阳刚的一撇和阴柔的一捺组成。如果说头雁高飞在蓝天，是阳刚的一撇，那么，九院本着“以人为本”的科学人才观，创新以目标机制、发现机制、选拔机制、淘汰机制、成就机制、评价机制组成的人才培养体系就是那阴柔的一捺。
为了保证青年骨干的高度，师傅们“充电”的频度也大大加强了。在院方建立的学术带头人遴选制度下，好中选优、优中选尖的原则得到保证，论资排辈和迁就照顾的情况则消失无踪。此外，每年年初医院都会与学术带头人签订目标责任状，并在年内进行多次考核，不达标的将自动离职，取得显著成绩的则予以重奖。让有创新精神、学术水平和敬业精神的拔尖人才竞争上岗，人尽其才，才尽其用。当院手外科技术团队被定为“江苏省医学创新团队”，人们都说其科研成果倍出，重点人才济济的现状，正是因为雁阵使用了创新的“阵法”的缘故。
在外人看来，九院对人才的“苛求”似乎过严格了，为何却仍不断有高端人才投身九院呢？芮永军的秘诀就是让人才的利益和医院的利益同步发展。本着精干、高效的原则，院方根据担负的职能任务实行按需设岗，实行按岗定员、以岗定责、以劳定酬、多劳多得、优胜劣汰的激励型用人机制。为了鼓励职工深造，职工攻读在职学历毕业后可报销相关费用，医院委托培养的研究生也可享受工资奖金照发，并报销相关费用。为了鼓励创新，医院每年都会在业务收入中提取3%划拔科技创新专项基金，重奖对科技创新、医院管理作出贡献的人员。在院方的不懈努力下，尊重知识，尊重人才，善用人才，激励人才的氛围已在九院悄然形成，医院稳定、全面、可持续的发展也走上了良性循环的轨道。
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